오늘은 26일 대법원에서 오직 나이를 이유로 임금을 줄이는 '임금피크제'에 대한 무효 판결로 인한 이야기에 대하여 얘기해 보도록 하겠습니다. 이번 판결로 인하여 산업계에서는 기업의 부담이 가중될 것으로 우려했습니다.
대법원 임금피크제 무효 판결의 영향
1. 임금피크제
임금피크제는 노동자가 일정한 연령에 도달한 뒤 고용 보장이나 정년 연장을 조건으로 임금을 감축하는 제도를 말합니다. 원래 이 임금피크제의 취지는 정년 연장 등 고용의 안정성을 보장하기 위해 시행되었습니다. 이 법안은 2016년 1월부터 정년을 60세로 의무화하면서 임금 개편의 일환으로 이용되어 왔으며, 고용노동부에서 기업들이 임금피크제 도입을 장려하기 위해 지원금 지급하는 등 노력을 해왔던 제도입니다.
2. 대법원에서 인정하는 임금피크제
대법원에서 무조건 임금피크제를 무효화한 것은 아닙니다. 이번 케이스는 단지 연령을 이유로 임금을 줄이는 것에 대한 임금피크제의 무효 판결입니다. 대법원에서 인정하는 임금피크제 효력 인정 기준은 아래와 같습니다.
<임금피크제 효력 인정 기준>
- 임금피크제 도입 목적의 필요성과 정당성
- 실질적 임금삭감 폭이나 기간
- 대상 조치의 적정성 (임금이 삭감대는 만큼 업무량이나 강도의 저감이 있는지 여부)
- 감액된 재원이 도입 목적을 위해 사용되었는지 판단
기업 입장에서 단지 '연령'이 아닌 위의 요소들을 증명할 수 있어야 법원으로부터 인정을 받을 수 있습니다.
3. 국내 대기업의 임금피크제 도입 현황
- 삼성 : 2014년 정년 60세로 연장, 적용시기를 만55세에서 만 57세로 연장, 임금 감소율 5%
- LG : 2007년 도입, 만58세부터 60세까지 적용, 전년 대비 임금의 10%씩 감소
- 현대차 : 2019년 만59세 임금 동결, 만 60세에 10% 삭감하는 임금피크제 도입
4. 대법원 무효 판결의 영향
우선 기업의 입장에서는 대법원에서 인정하는 요소를 증명하기에는 힘들 것으로 보입니다. 그렇다면 정년 보장과 동시에 임금피크제가 없는 방식으로 회사를 운영해야 하기 때문에 첫 번째로 '인건비 부담'이 한충 가중될 것으로 보입니다.
두 번째는 더 심각한 사항일 수도 있습니다. 그동안 임금피크제를 시행하면서 적용되었던 수많은 근로자들이 받지 못했던 임금에 대한 줄 소송으로 이어질 수 있을 것 같습니다. 실 예로 2020년 기아의 경우 통상 임금 분쟁에서 패소하여 원금과 이자를 더해 1조 원대의 추가 임금을 지급한 적이 있습니다.
세 번째는 예전에는 희망퇴직, 임금피크제 등 근로자들이 선택을 할 수 있는 기회가 있었다면 이제는 연령으로 인한 임금피크제는 무효이므로 다수 근로자들이 희망퇴직을 선택해야 할 이유가 더 이상 없어져 기업 입장에서는 고용 유지 방안이 약화되고 이것은 신규 채용의 여력마저 위축시킬 수 있다는 것도 제기되고 있습니다.
오늘은 대법원 임금피크제 무효 판결의 영향에 대하여 이야기해 보았습니다. 대법원에서는 기업에서 임금피크제를 실행할 때 그 정당성과 실제 임금이 줄어든 만큼 근로자의 업무량과 강도가 저하되었는 지 여부 등 그것들이 확인이 되어야 인정을 해 줄 수 있지, 통상적인 나이 때문에 임금피크제를 실행한 것은 불합리하다고 생각하는 것입니다.
정부에서 장려하였던 임금피크제를 받아들였던 전국 수많은 기업들이 이 판결의 영향을 받을 수 있을 것 같습니다. 제 개인적인 생각으로는 위의 기업들은 대부분이 연령때문에 임금피크제를 실행한 것이지, 대법원에서 말하는 기준들을 충족하기에는 어려워 보입니다. 글 읽어주셔서 감사합니다.
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